2016-03-31 第190回国会 参議院 厚生労働委員会 第12号
この体制の充実についてのお考え、これについてお伺いしたいのと、あとは、これはアメリカでは遺伝情報差別禁止法というのが成立しておりまして、遺伝子情報に基づいての健康差別であったり雇用者への差別、雇用、解雇、仕事の割当てであったり昇進の降格などは禁止されているというふうにも伺っております。
この体制の充実についてのお考え、これについてお伺いしたいのと、あとは、これはアメリカでは遺伝情報差別禁止法というのが成立しておりまして、遺伝子情報に基づいての健康差別であったり雇用者への差別、雇用、解雇、仕事の割当てであったり昇進の降格などは禁止されているというふうにも伺っております。
それを不問にするんだったら、まさにセンターの設立前の段階からあった、さっきから議論している雇用解雇特区の構想が引き継がれているというふうになってきちゃうわけなんですよね。しっかりと対応していただきたいというふうにも思うわけです。 センターの案内リーフには、「転ばぬ先の雇用の知恵」というふうにあるんですけれども、まさか労働相談そのものにおいて解雇指南が行われているわけではないですよね。
そして、特区での雇用、解雇について緩和すること自体、規制緩和自体がなじまないという帰結になったわけであります。 こうした流れについて、今、大臣の受けとめはいかがでしょうか。
こうしたことで、具体的には採用時の差別、遺伝情報の要求を禁止しており、雇用、解雇、仕事の割当て、昇進や降格の決定などに影響させてはならない、こういうことが決められております。そのほかにも、イギリス、フランス、ドイツ、韓国も同様にこういう法整備が整備されておりますけれども、我が国ではそれらがありません。
九月二十七日の第一回産業競争力会議フォローアップ分科会、言ってみれば厚労大臣が集中砲火みたいな、有期雇用、解雇ルール、労働時間法制の雇用三本柱、まあ医療もありましたけれども、集中的に規制緩和を迫られたという中で、大臣が踏みとどまっているのではないかと私は思っております。
○佐々木（憲）委員 別紙二という資料を配付資料の四ページ目におつけしましたが、ここでは、有期雇用、解雇ルール、労働時間、この三つが検討されていたわけですね。それを、この記者会見以後のところでは、雇用条件の明確化、有期雇用の特例ということに絞っているということは、資料によって明らかだと思います。
○加藤（勝）委員 ですから、通常、雇用関係が、定年以前の場合においても、雇用解雇規則に反すれば当然解雇される、こういうことでございまして、それが再雇用の場合にも、同じような事情があれば、適用され得ることもあり得るよ、そういうことでございます。
どももその点についてはかなり関心を持っていましたので、かなりいろいろな答弁をとったわけですけれども、当時の法務大臣の答弁でいけば、会社分割の労働者の雇用への影響については、労働契約上の地位も、分割計画書等に記載することによりそのまま承継されることとされており、また、労働契約承継法案によって適切に労働者の保護が図られると期待できるので分割自体が雇用に悪影響を及ぼすものではないとか、現行の労働関係法規、雇用、解雇
この点につきましては、現行の労働関係法規、雇用、解雇に関する判例法理などにより適切に対応し得るものと考えております。 次に、会社分割の下請企業への影響についてお尋ねがございましたが、分割により、下請企業との間の契約関係は営業とともに承継され、理由なく一方的に解除したり契約条件を変更したりすることはできないこととされているのでございます。 以上でございます。（拍手） 〔日野市朗君登壇〕
ということで、今一番全体として心配されているのは、女性の残業が急にふえまして一これについていけない人がいわゆる雇用解雇というような形になるのではないか、そういう心配が世の中にあるということでございます。こういう問題をもう既にお聞きだと思いますが、どういうふうに対処されるかということ、もし話があればお答えをいただきたい。
米国も、日本国様、バブル崩壊後大変深刻な状況に、不況に直面をしたわけでございますが、その中にあって米国は、各企業が得意な分野への経営支援の集中と、また雇用解雇など、大胆なリストラを行うことによって企業収益を急速に回復をさせているわけであります。
その中で、我が国は、米国とはいささか異なった形で、今までかなり高い雇用水準を誇ってきたわけでございますから、アメリカのような思い切った、ある意味ではクールな不況対策というのは大変とりにくいのではないかと思うわけでありますが、この雇用解雇なしで景気を回復するというのは大変難しいのではないかと私は思っておりますが、この雇用なき景気回復にどのような対策を持っておられるのか、教えていただきたいと思います。
例えば、これも労働組合はかねがね御主張のあるところで、雇用、解雇についての雇いどめ措置を云々という御発言もございましたけれども、これは専ら労働基準行政の中で果たすべきことであって、現行の労働基準法を見直す中で検討せざるを得ないのではないか。私はもともと経済学者でありまして、法律学者ではございません。むしろ法律の専門家の方々にそちらの方は審議をお任せした方がいいのではないか。
その点を一体 どう考えるかということで、先ほど疑似的パートタイムのところで申し上げましたように、その辺の雇用、解雇に当たっての雇いどめの問題、これをどうやるかということは、もう少し基準法の議論の中で詰める必要があるのではないか。単純に経営側の都合だけで、雇用調整面でパートタイマーを処遇することは望ましいこととは決して思っておりません。
○高沢委員 それから、この通達の中には、そうやって事業主が供託の手続をとった場合は、その供託書の番号とか供託の年月日、供託した場所の名前、受取人の氏名、受取人の本籍地とか、雇用、解雇の時期、解雇の事由、未払い金の内訳などなどを記載した報告書を地方長官に三部出しなさいということが書いてあるわけです。
それから昭和二十年、戦後ですね、二十年から二十三年、三年間で二十五万九千人、何はともあれ戦中、戦後の大量雇用、解雇が原因となってさまざまな問題が惹起され、そうしながら現在に至ったと言っても過言ではないと私は思うのであります。
その際同一事業所内で働くものについては、本工を含めた雇用・解雇協定を経営と締結し、同一組合員とすることも十分配慮すべきだ」、これもこの経済国民会議の提言の中に盛り込まれているわけでございます。
○国務大臣（藤井勝志君） いま局長からお答えいたしましたように、労働協約あるいはまた就業規則、こういったもので労使間においてこの雇用解雇の問題の取扱いというのがされるわけでございます。どうしても話し合いがつかないという場合には、労働委員会においてこれが処理するというのが制度のたてまえでございます。
また、韓国側が操業管理者の場合、日本の労働者に対してまで、雇用、解雇などの労働関係法は言うに及ばず、反共法、国家保安法などの人権無視の韓国法が適用されるという恐るべき事態まで予測されるのであります。政府は、共同開発区域でのわが国の漁民や労働者をどのように守るのか。また、わが国憲法とは全く相入れない韓国の国内法がわが国の主権的権利を行使し得る区域内に適用されることを容認されるのか。
それがいわゆる雇用解雇をする後ろ盾の法律になるというような運営は、これは私、絶対避けてもらわなければいけない、このように思うわけでございまして、この法律をつくり上げる過程においていろいろ直接衝に当たりました政府委員から、ひとつ補足的な説明をさせます。
政府は、赤字財政をあえて編成し、大幅な公共投資、減税、さらには公定歩合の引き下げ等、いわゆるマクロの景気浮揚策に真剣でありますが、ミクロ対策について、前述の過当競争による行き過ぎた体質劣化に手を打たなければ企業倒産、雇用解雇がますます大型化する危機をはらんでおると思います。
ところが、調教師が馬丁の雇用者として直結をしておる以上は、しかも、この調教師の中には自分の馬を持っておるものも相当おる、これは法律上果していいかどうかは別問題ですが、とにかく調教師が直接馬丁の雇用、解雇を手中におさめておるということは、調教師の命ずるところに、馬丁は反抗し得ない立場に置かれておることは明らかであります。
特に組合員の雇用、解雇の規定の含みます協約の改訂を重点的に会社に申入れをいたした次第でございますが、会社は言を左右にされまして応ぜられたなかつたのであります。 第二回目の交渉が、十一月十四日、前回同様に海員組合の門司支部の会議室において開催されました。組合は正式に改訂案を作成いたしまして、交渉に入つた次第でございます。